Igualdad en las FAS

1. Política pública

El Ministerio de Defensa, a través del Observatorio Militar para la Igualdad entre mujeres y hombres en las Fuerzas Armadas (FAS), dependiente de la Subsecretaría de Defensa, ha realizado desde 2005 un papel integrador de la normativa de igualdad en el ámbito militar, tomando como referencia, entre otros, la ley 39/1999 de conciliación, la LO 1/2004 contra la violencia de género, la LO 3/2007 para la igualdad, los 2 Planes de Igualdad y los 2 Planes Estratégicos de Igualdad de la AGE.

El Observatorio tiene entre sus funciones realizar análisis de la situación de la mujer en las FAS, promover su integración, elaborar propuestas para mejorar la incidencia de la carrera militar en la igualdad y en la conciliación, y analizar las cuestiones relacionadas con la igualdad que se planteen en el ámbito de las FAS.

En definitiva, hacer que la igualdad entre mujeres y hombres sea real y efectiva en las Fuerzas Armadas.

El Observatorio cuenta con el apoyo técnico de la Secretaria Permanente para la igualdad entre mujeres y hombres en las Fuerzas Armadas de la División de Igualdad, en la Dirección General de Personal, y que ejerce como Unidad de Igualdad para el personal militar.

2. Ámbitos de discriminación en el que actúa esa política

En el contexto de la política transversal que realiza la División de Igualdad, que es parte de las políticas generales de la Administración, con objetivos a medio y largo plazo para eliminar la discriminación de la mujer en el ámbito del empleo público, el Observatorio y la Secretaría Permanente de Igualdad son parte de una política más específica para centrarse en la eliminación de la discriminación de la mujer en las FAS.

El Ejército, una institución tradicionalmente masculina, incorporó a la mujer en 1988. En 2018 la mujer suponía el 12,7% del total de efectivos.

En ese 30 aniversario la ministra de Defensa indicaba que “La igualdad de oportunidades es un concepto mucho más profundo que la mera igualdad de trato o de condiciones. Es que no haya límites ni frenos, discriminación o brechas”.

Para conseguir este objetivo, se han ido publicando diferentes Resoluciones, Órdenes Ministeriales y otra normativa que han ido aprobando diferentes aspectos de la igualdad y la conciliación en las FAS.

Asimismo, el Observatorio ha ido publicando anualmente un informe de la evolución de la mujer y el hombre en las FAS.

Otras acciones son la impartición de cursos tanto nacionales como internacionales, especialmente los de aproximación a la perspectiva de género en operaciones (para misiones en el exterior), y la celebración de jornadas sobre la igualdad en las FAS.

Además, y no menos importante, existe una Unidad de Protección frente al Acoso (UPA), ajena a la cadena orgánica de mando, que, aparte de ocuparse de asistir a las víctimas de acoso laboral en el ámbito militar, se ocupa de asistir a las víctimas de acoso sexual o por razón de género.

3. Impacto y resultados de la política pública

Gracias a todos estos aspectos, se ha ido creando poco a poco una concienciación en el ámbito militar sobre la integración de la mujer en las FAS y la asunción de la igualdad, al menos en el plano horizontal.

Además, la protección frente al acoso parece bien diseñada ya que la UPA presente en todos los ámbitos de las FAS y las figuras legales existen en el ámbito de los tribunales militares. También existen protocolos de actuación previos que incluyen la protección, la confidencialidad, la diligencia, el supuesto de contradicción (audiencia a todas las partes), la restitución (en caso de que la víctima hubiera sido obligada a cambiar de puesto) y la ausencia de represalias para la víctima o el informante.

En el plano vertical, es una realidad que solo hay una oficial general, ascendida en 2019, y que el porcentaje de mujeres oficiales (9,2%) y suboficiales (5,1%) es aún muy bajo y el porcentaje de tropa y marinería es más alto (16,4%) en relación al porcentaje de mujeres (12,7% como hemos dicho).

Estos indicadores muestran una realidad: la mujer sigue sin tener las mismas oportunidades de ascenso que sus compañeros a pesar de que en teoría no hay ningún impedimento legal.

4. Puntos fuertes y debilidades de la política pública

Esta política de igualdad tiene un gran punto fuerte, y es su implementación y seguimiento prácticamente desde que los conceptos de igualdad se integraron en la Administración. Las acciones derivadas y su difusión en las intranets del Ministerio y de los diferentes Cuerpos de las FAS son otros de los puntos fuertes.

Como gran punto débil destaca la falta de realización efectiva de igualdad en las oportunidades de carrera militar.

Una de las posibles acciones para mejorar la representación de la mujer en todos los niveles de las FAS podría ser la realización de acciones positivas para que las mujeres tengan realmente la misma oportunidad de ascenso que los hombres. En este aspecto, cuando hubiera alguna promoción de ascensos, se podría delimitar un margen de ascensos para mujeres en proporción al porcentaje de pertenencia en los cuerpos en los que se promociona.

Con el tiempo, se normalizaría la presencia de mujeres en los mandos, lo que crearía una realidad más igualitaria en las FAS.

Por último, quiero terminar con otro punto fuerte, y es la impartición de cursos de igualdad para civiles en los que participan militares como exponentes, lo que facilita a los civiles el conocer la visión de los militares sobre la igualdad.

En 2020, la Dirección General de Personal del Ministerio organizó los siguientes cursos de este tipo:

• Políticas de igualdad (para todos los empleados públicos).

• Políticas de igualdad para personal que gestiona recursos humanos.

• Sensibilización en igualdad en el Ministerio de Defensa.

• Las perspectivas de género en las políticas públicas.

Yo realicé el último de ellos y, sin duda, el personal militar que colaboró (hombres y mujeres) estaba muy implicado y concienciado, por lo que creo que la igualdad real y efectiva será posible en las Fuerzas Armadas.